Lehrling kündigen? 7 Fragen, die Lehrbetriebe vorher prüfen sollten

Warum die Kündigung eines Lehrlings selten die erste richtige Antwort ist

Eine Lehrvertragsauflösung kostet Sie zwischen 8.000 und 15.000 Euro an versunkenen Ausbildungsinvestitionen — abhängig vom Lehrjahr. Sie kostet auch Energie, Vertrauen im Team und oft ein schlechtes Gefühl bei allen Beteiligten. In unseren Beratungsgesprächen merken wir immer wieder: Wer kündigen will, hat oft das Gefühl, alles versucht zu haben. Wenn man dann ins Detail geht, zeigt sich aber häufig, dass ein, zwei zentrale Hebel noch gar nicht angesetzt wurden.

Wir wollen mit diesem Beitrag keinen moralischen Zeigefinger heben. Manchmal ist eine Kündigung der richtige Schritt — für beide Seiten. Aber bevor Sie diesen Weg gehen, lohnen sich sieben Fragen, die in unseren Coachings bei Lehrlingsimpuls bei jedem schwierigen Fall auf den Tisch kommen.

1. Hat der Lehrling klar gemacht bekommen, was ich erwarte?

„Das müsste doch klar sein" — dieser Satz ist die häufigste Falle in der Lehrlingsausbildung. Was für eine erfahrene Fachkraft selbstverständlich ist (Begrüßung, Pünktlichkeit, Qualitätsmaßstäbe, Eigeninitiative), war im bisherigen Leben dieses jungen Menschen vielleicht nie ein Thema. Bevor Sie kündigen, prüfen Sie: Wurden Erwartungen jemals explizit ausgesprochen — oder nur vorausgesetzt?

Konkrete Erwartungen schriftlich zu vereinbaren und im wöchentlichen Rhythmus zu spiegeln, ist die einzige saubere Basis für eine spätere Auflösung. Ohne diese Klarheit fehlt nicht nur die rechtliche Sicherheit, sondern auch die Chance auf echte Veränderung.

2. Wann hat das letzte echte Feedbackgespräch stattgefunden?

„Zwischen Tür und Angel" ist kein Feedback. Echtes Feedback findet im Sitzen statt, mit konkreten Beispielen, in ruhiger Atmosphäre — und idealerweise mindestens einmal im Monat. In den Fällen, die in unserer Beratung als „aussichtslos" beschrieben werden, gab es oft seit Monaten kein strukturiertes Gespräch mehr.

Wer kündigen will, sollte vorher nachweisen können: Es gab ein klares Gespräch, in dem der Lehrling die Erwartungen verstanden hat, eine konkrete Vereinbarung getroffen wurde, und mindestens vier Wochen Zeit zur Veränderung gegeben wurde. Wenn das fehlt, kündigen Sie nicht — Sie reagieren. Mehr zur Struktur solcher Gespräche zeigen wir im Seminar Feedbackgespräche kompetent & lösungsorientiert führen.

3. Gibt es eine konkrete Person im Betrieb, an die sich der Lehrling wenden kann?

Lehrlinge brauchen einen Anker. In großen Betrieben kann das ein Lehrlingsausbilder sein, in kleineren oft ein Lehrjahr-älterer Lehrling oder eine erfahrene Fachkraft mit Mentor-Rolle. Wenn diese Person fehlt, isoliert sich ein Lehrling schnell — besonders in den ersten sechs Monaten.

Prüfen Sie ehrlich: Wer ist die Kontaktperson, wenn der Lehrling ein Problem hat, das nicht mit Ihnen als direktem Vorgesetzten besprechbar ist? Ohne diese zweite Anlaufstelle bleibt vieles unsichtbar, bis es zu spät ist. Wie solche Mentor-Strukturen aufgebaut werden, ist Teil unseres Angebots On- und Off-Boarding-Prozesse.

4. Welche Lebensphase steckt hinter dem Verhalten?

Ein 17-Jähriger ist kein junger Erwachsener. Er ist mitten in einer der intensivsten Identitäts- und Hormonphasen seines Lebens. Dazu kommen oft Schulden, familiäre Konflikte, Erstbeziehungen, Schlafmangel, manchmal Substanzkonsum. Was im Betrieb als „Faulheit" oder „Disrespekt" erscheint, ist häufig Ausdruck einer Krise, die nichts mit der Lehre zu tun hat.

Das ist keine Entschuldigung — aber eine Erklärung. Bevor Sie kündigen, suchen Sie das Gespräch jenseits des Arbeitsthemas. Manchmal genügt es zu wissen, dass jemand zuhört. In unserem Seminar Lehrlinge besser verstehen & motivieren arbeiten wir genau an diesem Verständnis für die Lebensphase 16–21.

5. Ist es ein eskalierter Konflikt — oder ein grundsätzliches Problem?

Viele Lehrlingskündigungen entstehen aus einem einzelnen, ungelösten Konflikt, der über Monate eskaliert ist. Ein Konflikt mit einem Kollegen, eine als ungerecht empfundene Kritik, ein gebrochenes Versprechen. Wenn das ungeklärt bleibt, wird daraus eine generelle Ablehnung des Betriebs — und auf einmal stimmt für den Lehrling „gar nichts mehr".

Prüfen Sie: Können Sie einen konkreten Auslöser benennen, ab dem das Verhalten gekippt ist? Wenn ja, ist das ein lösbares Problem — kein Grund zu kündigen. Mit den Methoden aus unserem Training Kommunikation & Konfliktmanagement deeskalieren Sie auch festgefahrene Situationen, ohne dass jemand sein Gesicht verlieren muss.

6. Habe ich Ausbildung als Investition oder als Pflicht gesehen?

Diese Frage ist die unangenehmste. Lehrbetriebe, die Ausbildung als Pflichtprogramm sehen, geben Lehrlingen weniger Zeit, weniger Aufmerksamkeit, weniger Entwicklung — und wundern sich dann, wenn die Lehrlinge nicht leisten. Lehrbetriebe, die Ausbildung als strategische Investition begreifen, holen aus den gleichen Lehrlingen deutlich mehr heraus.

Wenn Sie ehrlich antworten und merken, dass die Ausbildung in den letzten Monaten „mitgelaufen" ist — ist das nicht die Schuld des Lehrlings. Bevor Sie kündigen, klären Sie die strategische Ebene. Auf unserer Seite für Lehrbetriebe zeigen wir, wie wir Sie bei genau dieser Neuausrichtung begleiten.

7. Wer profitiert von der Kündigung wirklich?

Eine ehrliche Frage zum Schluss: Wem nützt die Kündigung tatsächlich? Dem Betrieb, der eine investierte Person verliert und einen neuen Lehrling aufbauen muss? Dem Lehrling, der mit dem Stempel „Lehrabbruch" in den Lebenslauf weiterzieht? Dem Team, das einen weiteren Wechsel verdauen muss?

Manchmal ist die Antwort: Ja, allen. Wenn die fachliche oder menschliche Passung wirklich nicht da ist, ist eine ehrliche Trennung besser als ein qualvolles Aussitzen. Aber diese Frage ehrlich zu beantworten ist eine wichtige Kontrolle, bevor die Entscheidung fällt.

Wann eine Lehrvertragsauflösung trotzdem der richtige Weg ist

Es gibt Fälle, in denen die Auflösung des Lehrverhältnisses die richtige Entscheidung ist — für beide Seiten:

• Wiederholtes, klar dokumentiertes Fehlverhalten trotz mehrerer Feedbackgespräche und schriftlicher Vereinbarungen.
• Vertrauensverlust durch konkrete Vorfälle wie Diebstahl, vorsätzliche Sachbeschädigung oder schwerwiegende Sicherheitsverstöße.
• Berufsfremde Lebenssituation, in der die Lehre nicht das ist, was der junge Mensch in dieser Lebensphase tatsächlich will — eine ehrliche Trennung ist hier oft entlastend.
• Strukturelle Inkompatibilität mit dem Berufsbild, etwa gesundheitliche Einschränkungen, die im Lehrberuf nicht ausgeglichen werden können.

In diesen Fällen ist eine offene, würdige Trennung — idealerweise einvernehmlich — der bessere Weg als ein Aussitzen, das alle Energie zieht.

Was Lehrbetriebe konkret tun können, bevor sie kündigen

Wenn Sie nach den sieben Fragen merken, dass noch nicht alles versucht wurde, helfen diese fünf Hebel am häufigsten:

• Strukturiertes Feedbackgespräch innerhalb von 7 Tagen ansetzen — mit klarer Vorbereitung, konkreten Beispielen und einer schriftlichen Vereinbarung.
• Eine Mentor-Person zuweisen, die nicht der direkte Ausbilder ist, sondern als neutrale Anlaufstelle dient.
• Eine Probe-Periode vereinbaren von 4 bis 8 Wochen, in der konkrete, messbare Verhaltensänderungen erwartet werden — beidseitig.
• Ein externes Gespräch ermöglichen — manchmal sagt ein Lehrling einer dritten Person Dinge, die er Ihnen gegenüber nicht aussprechen kann.
• Die Ausbilder-Rolle reflektieren — manchmal ist nicht der Lehrling das Problem, sondern eine Beziehung, die seit Wochen schief läuft.

Welche Angebote bei Lehrlingskrisen unterstützen

Wenn Sie merken, dass aus einer einzelnen Krise ein Muster wird, schauen Sie nicht nur auf den einzelnen Lehrling — sondern auf das System. Wir begleiten Lehrbetriebe in ganz Österreich dabei, ihre Ausbildung resilienter zu machen.

Drei konkrete Hebel:

• Mit unserem Lehrlingstraining stärken wir Lehrlinge direkt — in Motivation, Kommunikation und Eigenverantwortung.
• Unsere Ausbilder-Trainings geben Ihren Führungskräften Werkzeuge an die Hand, mit denen sie schwierige Situationen früh entschärfen.
• Und in der strategischen Begleitung von Lehrbetrieben bauen wir mit Ihnen Onboarding-, Mentor- und Feedback-Strukturen auf, die genau diese Krisen seltener werden lassen.

Fazit: Vor der Kündigung kommt das ehrliche Hinschauen

Eine Lehrvertragsauflösung ist nie nur ein rechtlicher Vorgang. Sie ist ein Eingeständnis, dass ein gemeinsamer Weg nicht weitergeht — und idealerweise hat man auf diesem Weg alles versucht, bevor man ihn beendet. Die sieben Fragen oben sind kein Trick, um Sie umzustimmen. Sie sind ein Filter, der Ihnen Klarheit gibt: Wenn nach ehrlicher Prüfung trotzdem die Trennung der richtige Weg ist, treffen Sie diese Entscheidung mit gutem Gewissen.

Möchten Sie eine konkrete Situation mit uns durchdenken? Kontaktieren Sie uns für ein vertrauliches Erstgespräch — wir helfen Ihnen, die Lage einzuordnen, und sagen ehrlich, ob wir den Fall mit unseren Programmen sinnvoll unterstützen können oder nicht.